La culture d’entreprise n’est certainement pas un élément qui, une fois formalisé, ne nécessiterait plus aucune intervention pour qu’elle puisse donner sa pleine mesure au projet de son organisation.

Au contraire, pour être créatrice de valeur, une culture interne doit avoir des espaces ou des temps d’échanges qui seront autant d’occasions pour les collaborateurs et toutes les parties prenantes au projet de la structure de se familiariser ou refamiliariser avec ses fondamentaux.  

Comme évoqué précédemment, incarner et partager la culture de son entreprise peut passer par plusieurs vecteurs d’expression :

• L’affirmation et le rappel des valeurs et de leurs déclinaisons. Il s’agira d’expliquer et, souvent, de réexpliquer les raisons qui ont motivé le choix de telle ou telle valeur, ainsi que leur sens et leur implication pour l’organisation.    

• Le partage des success stories et l’organisation d’évènements visant à célébrer les succès de la structure en communiquant, en particulier, sur les dimensions collectives qui ont concouru à ces succès et, ainsi, mettre en avant les bénéfices qui résultent de la mise en œuvre et du respect des valeurs de l’organisation.

• La mise en place d’une politique de gestion des talents qui débute par une période d’on-boarding au terme de laquelle le nouveau collaborateur aura une idée précise de ce que son ou ses associés et le cabinet attendent de lui en termes de comportements et d’engagement. Cette phase a pour objectif de faciliter l’intégration des nouveaux talents par un processus d’accompagnement et d’acculturation bien organisé et soutenu par l’ensemble des responsables du cabinet. Cette politique de gestion des talents pourra, à l’image de ce que l’on retrouve chez les organisations ayant développé une culture d’entreprise forte, s’appuyer sur la création d’un réseau alumni qui permet de faire perdurer le sentiment d’appartenance à sa structure dans la durée.

• La mise en place de politique de formation et de mentorat pour faciliter l’apprentissage rapide par le transfert d’expériences,

• La mise en place d’instances transversales pour lutter contre le risque que chaque activité ou chaque équipe développe une culture propre (sous-culture) qui finisse par s’autonomiser par rapport à la culture de l’ensemble,

• L’organisation de discussions trimestrielles autour des différentes composantes de la culture interne afin de l’adapter aux évolutions du marché et des exigences des clients,

Quel que soit le vecteur d’expression, la culture d’une entreprise se doit d’être authentique et en aucun cas un écran de fumée masquant une réalité tout autre. Nous avons noté dans le cadre de nos interventions que la volonté des associés de faire vivre et de transmettre la culture de leur entreprise est bien souvent un facteur clé de leur succès.