Entre incertitudes et ruptures, il est de plus en plus difficile de faire des prévisions, et de prendre des décisions sur des opérations aussi essentielles pour l’activité qu’établir un budget et faire des choix en termes d’investissements. Et à cet environnement changeant et imprévisible, viennent se greffer la volatilité des clients et les difficultés rencontrées avec les nouvelles générations de collaborateurs qui n’ont plus les mêmes attentes à l’égard du travail.

Plusieurs signaux faibles permettent d’identifier les structures les moins bien équipées et préparées pour évoluer et s’adapter à cet environnement chaotique. 

Certaines faiblesses relèvent de la gouvernance : organisation et répartition des pouvoirs insuffisamment claires, difficulté à dégager du temps à consacrer au pilotage de la structure tout en continuant à servir les clients, manque de formation au management… Des faiblesses que l’on retrouve au niveau des pôles de compétences : structures d’animation insuffisamment formalisées, réunions d’équipe pas assez structurées et régulières, manque de vision et de cap…

D’autres points faibles sont liés à la rigidité structurelle de l’organisation : management trop hiérarchique et pas assez horizontal, organisation en silo et peu collaborative qui fait que chaque pôle/équipe est d’abord intéressé au développement de son chiffre d’affaires plutôt que celui du cabinet.

Enfin, le manque de diversité des ressources et le manque d’approche et de culture entrepreneuriales font aussi partie des signaux faibles quand il s’agit de mesurer la capacité d’une organisation à rebondir face aux chocs.

Comment renforcer la capacité de son organisation à surmonter les chocs et à trouver un nouvel équilibre ?

Il faut en passer par une analyse la plus objective possible de la situation :

	Points forts	Points faibles
Stratégie
Gouvernance
Organisation
Culture

Ce diagnostic permet d’identifier les axes d’amélioration et les changements que son organisation doit envisager pour faire évoluer son modèle afin de ne pas rester au bord du chemin.

Pour entrer de plain-pied dans la nouvelle ère post-COVID, nous recommandons de travailler à la transformation de son organisation à travers les principaux changements suivants :

-intégrer dans sa vision du développement comment son organisation se mobilisera pour relever les grands défis environnementaux, sociétaux et technologiques et ainsi augmenter son attractivité et la rétention de ses talents,

-travailler la flexibilité et l’agilité de sa structure (simplifier l’organisation, responsabiliser les collaborateurs, multiplier les passerelles entre activités) et la collaboration entre les associés et leurs pôles d’activités,

-s’atteler à prendre soin de ses talents en interne avant de vouloir en attirer de nouveaux (des talents heureux sont les meilleurs ambassadeurs de sa structure et permettent d’en faire venir d’autres),

-devenir une structure beaucoup plus proactive dans l’anticipation des problématiques clients :

• en s’appuyant sur une culture de l’innovation,

• en développant une approche « marketing » permettant d’offrir une offre de services adaptée aux besoins de ses clients,

• en s’appuyant sur une meilleure exploitation de ses données clients (CRM…).

-adapter, enfin, sa gouvernance pour renforcer la rapidité de la prise de décision face aux changements et la réactivité à saisir les opportunités de développement.